我们共同遵守的行业规则有哪些？如何做好门店的人员留存？是否有行之有效的业务运营方法……每一个门店的发展路径中，都会遇到各种各样的问题。带着这些疑问，我们采访了多位行业大咖，形成了【总裁视觉】专栏，其中包含了“经营管理”、“业务运营”、“人力管理”、“财务管理”、“文化规则”、“服务承诺”等多个篇章，将陆续通过优铭家公众号发布。希望这些方法论可以给大家一些启发与帮助，为门店的发展带来正向积极地推动。
本期内容聚焦春节留人招人主题，由优铭家董事长李鸿羽先生倾情分享6个留人的锦囊、5大招聘的方法！
大家好，我是优铭家董事长李鸿羽。
每年这个时候，都是员工想着回家过年，而老板度日如年。大家都知道，这个时间段是我们行业流失的高发期。但我们可不可以转换一下观念，人员流失的高发期，是不是也是我们征兵的一个好时机呢？这就是每年这个时间段、这个行业的现状。
首先，我们要提升一个认知，就是：如果你不能解决流失问题，这个团队永远长不大；如果你不解决招聘问题，这个团队根本长不大。
大家知道，我们这个行业赚什么钱？其实就是“团队的规模”乘以“团队的效率”。所以招人、育人、留人是我们这个行业永恒的话题。今天就这个话题给大家提了6个留人的锦囊，5大招聘的方法，跟大家共同分享。
如何留人？6个“留人锦囊”
第一个，每年这个时间段应该做的事，就是一边打仗一边练兵。
经过了一年，大家去做一下复盘，各个层级、不同的阶段，会有不同的问题。什么叫真正的培训？就是针对他的问题给提供解决方法。所以我认为，复盘可以让员工提升，而且是有针对性地提升，对员工是有非常明显的提升效果的。
所以在这个冬天里，如果您这样做，就是让对手在寒冬里瑟瑟发抖，我们在暖冬里日益强大，这是大家需要重视的一个问题。
第二个，关于公司的战略规划。
很多公司到年底都会做一些战略规划，但是可能停留于管理层或者老板。我想跟大家澄清一个问题，什么是真正的战略？全公司的全员，每个人都知道准确的目标和定位，可以称之为战略，不然就是老板个人的战略。
做战略，就是给员工一个希望。无论你薪酬体系是否完善，新的一年是否要做一些完善，晋升的标准是否透明，人员储备是否够，尤其是激励方面。激励方案是让员工看到明年公司的定位，自己也有一个很清晰的目标。所以这些方面，大家应该同步到全员。
第三个，关于核心管理层和绩优人员的座谈会。
大家怎么开座谈会？第一个目的是拉近大家的距离，还能看到和听取一些大家的意见，这样有助于优化公司的流程、完善公司的服务，让所有人看到公司的态度和决心，对公司充满信心。我认为一家公司能拥有多大的团队，取决于你能服务好多少人。
第四个，留人的三个大方向要把握好。
第一个方向，规模裂变。规模裂变带来的就是人员的成长。关于规模裂变，根据我这么多年的经验，我认为一家公司如果要实现一个良性的正循环的话，大概一年可以裂变到50%，更好的可能翻倍。这一点看你的人员储备和员工规模。
第二个方向，业绩目标。我认为一家公司如果定第二年的战略目标，至少要以增长30%为底线，然后挑战超越50%；如果公司业绩增长了50%，同比所有业务人员的收入也会增长50%，那么这家公司的业绩、公司的发展是非常良性的。离开业绩，大家是活不下去的。
第三个方向，团队标杆。可能很多公司都在做价值观、做文化，我认为平台给的这四个方向其实是最好的，大家一定是围绕这四个价值观、取向来做事。对外，我们就做诚实守信、客户至上，这样全员的价值观就是正的，我们给客户的体验是好的；对内，提倡拼搏进取和合作共赢。所以这四个价值观标杆怎么确立，要根据公司的激励导向来，这些方面要做好，我相信团队一定是ok的。
第五，关于年终表彰。
很多公司在年底要搞一场晚会，对优秀人员做奖励。往往年前做完奖励，会导致两种结果：第一，可能有的人不平衡；此外，有些人拿到奖励还觉得会有什么问题。
所以我建议在年底的时候，搞个娱乐型的晚会，大家比较放松，因为一年下来，尤其年底冲刺，各团队都很忙，不要增加太多的负担。
开年的时候搞一场盛大的庆典和启动，这个时候再把奖励、激发做出来，这样团队一开门，就变成一个积极向上、充满干劲的一个团队。我建议年会要以这种方式去做。
第六，关于留新人。
一个公司长不大的根源，还是新人的流失率比较高。
这么多年总结了一下，新人不是很快就能把东西都学会，行业需要沉淀。新人留不下，大概是我们的关心程度不够，或者在团队里融入不好；给新人一种关怀，留下他的那种氛围，我觉得非常重要，其实行业没有那么难。
关于师徒制，因为平台都在提倡，各家公司也在做，但有没有真正把它落下来，对这个事对留新人是非常重要的，尤其是新人，这个行业相对比较复杂，所以我们建议新人从做租赁、做新房开始。越容易做的事儿，反而越容易让他留下。
以上是6个如何留人的锦囊，接下来给大家分享5大招聘的方法。
如何招人？五大招人方法
第一个，人力招聘不能省钱，也不要去省。
经营公司无外乎开源和节流，在成本方面很多地方是可以省，但我认为一家公司，不管公司多小，哪怕就单一的门店，招聘部门是必须要有的，因为这是你的输血的最重要的过程。如果没有这个团队，公司是长不大的。
第二个，内部推荐永远不要停。
大家都知道，在我们这个行业，内部推荐人员的留存率还是非常高的，因为推荐人对留他推荐来的这个人，本身就有一种责任感；或者推荐的是他的亲朋好友，会特别想帮他成长。
所以如果一家公司把招聘留人做得好，推荐做得好的话，大家要给他“奖到心动”，员工愿意做什么样的事？跟他有关的事。所以你如果能把新人的业绩和他挂钩，甚至可以终身挂钩的话，如果新人想流失，他（推荐人）就会帮你做一定的工作。这方面大家需要用心做一些完善，内部推荐怎么设置跟推荐人挂钩的机制。
第三，关于重视校招和人才市场。
很多人说招聘这个工作在公司一直干不好，这件事靠团队自发去做，很难。这个事一定要让公司先组织起来，让团队看到甜头，他才会自发地去干这件事，所以我认为公司的这种组织行为在这方面是最重要的。
第四，启动社区招聘。
我们提倡做“社区好邻居”，做精耕社区，做好社区服务，其实社区里有很多人完全可以成为我们的员工，但怎么让他跟我们建立这种关系？大家知道，我们这个行业的收入基本上高于本城市人均收入很多，只是很多人还不了解这个行业。
所以如果大家做好社区招聘，公司层面要做好DM单。员工只愿意干简单的事，去招聘手里什么东西也没有，这是问题。包括门店的招聘海报、社区活动等，都需要组织上来辅助做一些工作，才能让业务团队真正在社区招到人；而且我认为现阶段，小公司招聘条件其实不要太苛刻。
第五个，关注业内人士。
我认为业内的很多优秀的人士，为什么不能让他们为我们所用？在公司的竞争层面上，大概就是此消彼长的关系。
总结和期待
这些方式方法，都需要大家真的沉淀下来，用心地每一件一件事去干好，而不能仅停留在想法上。
简短的十几分钟，跟大家分享了“6个留人锦囊”和“5大招聘方法”，希望各位品牌主和店东，在2021年扭转乾坤、良将如云。
作为一个分享者，最高兴的事情就是分享的内容对大家有价值、有帮助，希望能给各位一定的启示。2021年，我们一起加油！
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