我们共同遵守的行业规则有哪些？如何做好门店的人员留存？是否有行之有效的业务运营方法……每一个门店的发展路径中，都会遇到各种各样的问题。带着这些疑问，我们采访了多位行业大咖，形成了【总裁视觉】专栏，其中包含了“经营管理”、“业务运营”、“人力管理”、“财务管理”、“文化规则”、“服务承诺”等多个篇章，将陆续通过优铭家公众号发布。希望这些方法论可以给大家一些启发与帮助，为门店的发展带来正向积极地推动。
本期内容聚焦门店持续关注的命题——人员招聘，由铭家顾问团成员张晓兵总结分享。
01 人才招聘的重要性
首先让我们来假设一个场景：一位新任的商圈经理，店面有五位新人，都是90后、应届生，其中一位男生和女生由于朝夕相处暗生情愫，由于公司的规定，要求其中一人离职或者转岗，这时候还剩4人。而恰好另外1人由于更好的工作选择也离职了，那便只剩下3位应届生。但这3人由于4月份要回校答辩，其中2人还因为参加学校举办的双选会，也选择了其他的工作。那这个时候门店剩下几个人呢？这是不是在我们身边经常发生的例子呢？
所以招聘一定是持续的，它的重要性在于：
①新鲜血液的加入，直接影响团队的氛围和日后组织的健康可持续发展；
②招聘人员的后果，影响团队日后的效能；
③招聘工作的质量，也会影响团队的稳定性和人员管理成本。
与此同时，招聘中存在的一些误区也是需要我们规避的：
①过于激进，急于求成。想1个月招10几人，门店只招人不做别的；
②不重视。嘴上喊着招聘却不行动，只做业绩不做招聘，三天打渔，两天晒网；
③心态两极化。自大心态，比如贝壳改变命运，助你五子登科；自卑心态，比如中介行业地位低，对求职者低姿态。
02 树立正确的招聘观念
每一位店东都希望择优选才，但首先我们应该清晰行业选才的一些标准：
①衣着整齐，形象气质好；
②善于沟通，有较好的语言表达能力；
③有较强的进取心，学习能力，客户服务意识强；
④没有频繁的更换工作。
同时我们也要避免经验主义和主观主义，也就是不要根据自己的喜恶来挑选人才，比如：
①就喜欢招聘穷人家的孩子，能吃苦！
②这个人和我挺聊得来，招进来吧！
③思维活跃的人不好管，这样的人不要！
④这个人是老乡，一定得招进来！
招聘中每一位面试官会遇到形形色色的人，那么，如何判断什么样的求职者不适合这份工作呢？具有以下特征的求职者建议不选：
①不适合外勤工作者；
②不适合服务客户者；
③奇装异服，打扮举止另类；
④过于痞气；
⑤不注重自我形象。
同时存在弄虚作假、提供假学历等欺骗行为违反公司价值观的人，是坚决不聘用的，店东也绝不可暗示应聘者去办理假学历，因为欺骗公司的人也可能会欺骗客户与业主，这样的事情我们是坚决杜绝的。
开始招聘前，店东要有规划，新人与老人配比可以平衡在3:1左右，以保障提升与淘汰同步并举。然后要坚持持续招聘，一般来说，一个新门店需要经过四个阶段做到持续招聘：
第一个阶段：门店工作重点是招人，先树立起招聘的信心；
第二个阶段：培养新人，在一定人员的基础上注重培养新人能力提升、价值观趋同，并逐渐细化招聘需求，比如门店需要增加什么样的人，男性女性，年龄区间等等；
第三个阶段：通过培养前期招聘的新人，一方面可以有业绩产出，另一方面，现有人员也是招聘的基础，他们会吸引身边相似的人加入团队，形成转介绍。
第四个阶段：其实招聘和做其他事是一样的，刚开始很难，但是会越做越轻松，当门店形成一定的风格，会有人慕名而来，这个时候我们更多的是挑选人，以及把重点工作放在产出业绩上。
实际上，招聘工作是日常的持续的工作，我们需要确定目标重复去做，招聘的过程是一个周而复始的过程，保持招聘可以为团队储备充足的人才，人越多业绩才会越高。
03 招聘管理的四个核心环节
①招聘岗位的需求分析（招聘什么样的人，招多少人）
②招聘渠道选择（通过什么样的渠道去选择适合的人：网招、校招、店面应聘、转介绍）
③设计招聘环节（正确的邀约/面试流程步骤）
④面试评估（面试要总结，要不断改进）
04 招聘渠道的选择
①网络招聘
优势：方便快捷时效较长，可长期利用；范围大，覆盖面广；宣传力度强；所需成本较少。
弊端：信息真实度较低，信息处理难度大，招聘成功率低。
②校园招聘
优势：招募人数较多；学生认可度高；信息真实度高；学生选择面广。
弊端：维护周期长；招聘短期成本较高；受淡旺季影响大。
③转介绍
优势：意向稳定入职率高；成本低。
弊端：需要人员基数大。
招聘渠道有多种选择，每个门店可以根据门店需求，对比优劣势，选择适合的渠道，促进团队健康可持续发展。
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